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联系我们本土eHR将引领管理软件迅速增长
文：鼎捷ERP
作者：Z6·尊龙「中国」官方网站 | 发布时间：2012-11-30 14:50:34
摘要：数据表明，国内公司的市场份额已接近50%，远远超过SAP、Oracle等国外厂商。据吴晓冬介绍，目前用友HR软件已积累中国电信、中国邮政、长江三峡、中国中铁等五百家重量级的用户，这个数量远远超过任何一家国外厂商。
继ERP之后，管理软件还能迎来又一波的增长浪潮吗？如果会，将是什么软件？
国内权威的ICT研究机构计世资讯（CCW Research）副总经理曹开彬认为，既ERP之后，HR软件正成为引领管理软件增长的新引擎，它的强劲增长与巨大市场将会带来管理软件的新一轮增长波。
劳动合同法唤醒沉寂十年市场 金融危机促使企业HR战略升级
其实，HR软件并不新鲜。早在十多年前，就有金益康等公司专注于此领域。可遗憾的是，他们并没有赶上好时候：HR软件在这期间没有得到用户的充分重视。财务软件、ERP软件在这十年里热浪扑鼻，但HR软件却始终不温不火。
这一状况随着《劳动合同法》的颁布而彻底改变。伴随这部新法律而来的，是众多的配套政策与实施方法，它们不仅对人力资源管理的手段和模式产生很大的影响，也成为HR软件真正燃放的引爆点。
新法实施之后不久，始于美国的金融危机逐步冲击中国的实体经济，很多受到冲击的企业利润率大幅下滑，不得不在减产后裁员、降薪以降低成本。2009年已成为中国企业对外寻找商机、对内较大限度地发挥人才竞争优势的“转型升级关键年”。真正有远见卓识的企业仍然愿意为自己未来的发展投入更多，HR软件恰恰在支持企业战略决策、优化管理流程、促进组织协同和提高工作效率等方面具有突出的管理价值，可以帮助企业“优化人力效率、提升企业绩效”，实现人力资源战略的转型升级，而这也为HR软件市场的持续升温加了一把火。
事实上，目前HR软件迎来了较好的发展环境，不仅上面所说的政策环境非常有利，而且社会环境和技术环境都处于十年来的较好时期。从社会环境来看，20世纪 60年代出生的人正逐渐成为企业管理者的主体，他们不像以前的管理者，他们熟悉IT、喜欢IT，他们习惯应用电脑和网络获取各种信息；并且，更进一步，电脑也已成为一种时尚，一种企业管理的必备设备。从技术环境来看，目前我国网民人数已达2.53亿，超过美国成为全球上网人数较多的国家；同时利用信息化改造传统产业，提升管理水平，已成为众多企业的共识。很多企业已成功应用财务软件、ERP软件，他们下一步的应用就是HR软件。
正是基于以上分析，曹开彬认为，HR软件正在迎来第一个黄金十年。不过，这个市场到底有多大呢？
eHR：又一个巨大的蛋糕
计世资讯（CCW Research）发布的《2008中国HR软件市场研究报告》表明，2007年HR软件市场规模达到6.52亿元，比2006年增长30.4%。其中，通用型HR软件为3.28亿元，定制型为3.24亿元。计世资讯（CCW Research）研究表明，在所有管理软件中，HR软件是目前增长率较高的市场。
另一方面，从目前用户需求来看，HR软件也成为当前企业关注的重点。经过国内信息化十多年的积累，很多的企业已经应用了财务软件、进销存软件，甚至ERP 软件，他们信息化的下一步内容就是将人力资源管理。未来5年HR软件的采购与布署成为当前企业、尤其是中大型企业的热点需求。
正是HR软件的这种需求热潮形成了管理软件市场中的又一巨大蛋糕。并且，更为重要的是，用友集团副总裁吴晓冬认为，切分HR软件这块巨大蛋糕的好戏才刚刚开始。
计世资讯（CCW Research）研究认为，HR软件目前刚刚进入产业的发展阶段，预计2012年左右，会进入成熟阶段。这说明，HR软件市场的好戏才刚刚开始。事实上，一个市场的发展阶段是整个发展过程中较为精彩的部分。
吴晓冬也认为，回顾过去的十年，国内HR软件的发展历程可以分为4个时期。第一个时期为1995年以前，可以称为启蒙期。在这个阶段，国内几乎没有专门的 HR软件，而国外有成熟的产品。用户只是通过EXCEL等工具来做些辅助性的管理，也有些用户自己开发相关的软件，还有极个别的用户采用了国外的HR软件。在这个时期，国外软件和IT技术的推广对国内HR专业软件的出现起了非常重要的推动作用。
第二个时期为1995年-2001年，可以称为起步期。这个阶段的主要特征是，国内开始出现专门的HR软件。但大部分的主要产品都是单机版的软件，并且功能相对简单，主要是为满足人事管理中的档案管理而开发设计。在这个时期，当时的人事部起了关键作用。人事部对相关企事业单位有人事管理方面的报表要求，并且要求各部门采用电子文档上报，这促使了金益康等HR软件提供商的诞生。
第三个时期为2001年到2005年，可以称为探索期。这个阶段的主要特点是，更多的专业HR软件提供商开始出现，并且C/S结构、B/S结构的大型HR 软件成为主流。支持大型数据库，功能涵盖人力资源管理的各个方面成为这个时期产品的主要形态。一些知名的ERP软件提供商、人力资源管理咨询公司、知名的人力资源管理院校等都在纷纷开发自己的HR软件产品。在这个时期，用户需求也出现了历史性的变化，开始有企业主动要应用和开发HR软件来改善自己的人力资源管理水平。
第四个时期为2006年到现在，可以称为发展期。这个阶段的主要特点是，企业通过管理咨询对HR管理已经有了相当的积累，但很多管理缺乏落地手段无法实现，HR软件提供商经过多年的摸索产品更为成熟，且开始得到用户的认可。新劳动法的颁布是这个时期较为重要的事件，它大大刺激了企业的刚性需求。尤其是大型企业集团，对HR的需求开始爆发。同时，HR软件提供商也在这个开始出现品牌集中化的趋势，品牌好、实力强逐渐越来越得到用户的认可。而其他厂商则面临更为艰难的生存境地。
对于未来，吴晓冬还认为随着企业对人力资本管理的逐渐重视，把人力资源作为企业的战略管理组成部分，从企业整体视角来综合利用人力资源创造较大价值，并给员工带来体贴和关怀，这离不开强大的HR软件管理网络，众多的企业会得到管理系统带来的价值和效益，HR软件使用率快速上升，这时也将进入第五个时期成熟期。
可以说，经过十多年的发展，国内HR软件已进入发展的快速轨道。不过，HR软件要取得较终成功，仍然还有两大问题需要解决。
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这两大问题就是：产品和产业链。曹开彬认为，对于任何管理软件，产品和产业链都是两个产业发展过程中的重要角色。他们的成熟与否直接影响到产业的健康发展。
对于目前国内的HR市�。洳芬严喽酝晟�，尤其是在集团化的管理与控制方面，有着鲜明的中国特色。当前HR软件产品存在的问题有两个：第一，人力资源管理的专业性和管理的深度要加强。例如，市场上很多产品并没有和一些专业的人力资源管理模型相结合。这是HR软件中急需改进的地方。同时，HR软件也从事务的自动化处理向绩效管理迈进。第二，HR软件和ERP、CRM等软件的整合需要加强。HR软件往往需要从ERP、CRM等业务系统中提取相关数据，目前厂商之间的整合做得不够流畅。
相对产品而言，HR软件的产业链更不成熟。目前国内的HR提供商基本没有形成产业链，从产品研发、销售、实施，到服务往往都是自己负责。这其实是不符合管理软件的发展规律。从国外的成功经验来看，就像ERP等其他管理软件一样，HR软件提供商也是有自己的产业链，如专门的销售合作伙伴、实施合作伙伴，甚至是独立的服务合作伙伴。尤其是专业的实施合作伙伴，在国外非常普遍。国内的HR软件提供商迫切需要和专业的人力资源管理咨询公司等合作，形成自己的实施和销售合作伙伴。这样，不仅能提升自己的HR软件的专业水平，也能形成专业分工，为用户提供更好的服务。
事实上，曹开彬进一步认为，如果HR软件的这两大问题得到解决，国内HR软件提供商将面临着比ERP更好的发展机遇。
不同于ERP的品牌之战
为什么HR软件会比ERP有更好的发展前景呢？
曹开彬认为，原因主要在于，和国内的ERP软件市场不同的是，HR软件在国内市场上
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